下半年，基金經(jīng)理“離職潮”加速，7月至今，離職的基金經(jīng)理人數(shù)達70位，占年內(nèi)離職比例的三成。年內(nèi)離職的基金經(jīng)理已超200人，創(chuàng)下近6年同期以來新高。業(yè)內(nèi)人士表示，中小基金公司成為推動“離職潮”的主力軍。由于“中考”業(yè)績分化、公募頭部趨勢越發(fā)顯著等原因，導(dǎo)致一些基金經(jīng)理擇優(yōu)而仕。如何構(gòu)建配套的人才激勵機制，讓績優(yōu)的基金經(jīng)理充分享受機制紅利成為擺在中小公司面前的一道難題。

年內(nèi)已有204位基金經(jīng)理離職

創(chuàng)下近6年同期新高

數(shù)據(jù)顯示，截至8月24日，今年以來，已有204位基金經(jīng)理離職，較去年同期增加17.24%，創(chuàng)下2016年同期以來新高水平。回看過往數(shù)據(jù)，在2015年達到巔峰226位之后，基金經(jīng)理離職人數(shù)回落至2016低谷98位，然后又直線上行，2017-2020年同期離職人數(shù)分別為107位、113位、146位、174位。

值得注意的是，今年下半年以來，基金經(jīng)理“離職潮”開始加速。截至8月24日，下半年以來離職的基金經(jīng)理人數(shù)達70位，占年內(nèi)離職比重30%多。

從公告來看，離任基金經(jīng)理的去向大都以公募同行、私募，或者券商行業(yè)等為主。

一位市場部負(fù)責(zé)人表示，2015年是基金經(jīng)理離職人數(shù)最多的一年，那年市場大起大落，今年的情況有些類似。上半年，押寶“寧組合”的基金經(jīng)理業(yè)績優(yōu)異，但堅守“茅指數(shù)”的基金經(jīng)理業(yè)績差強人意，今年中考業(yè)績分化，導(dǎo)致基金經(jīng)理們離職加速。到了下半年，行情走得更為極致，市場風(fēng)格分化，板塊加速輪動，下半年不可能單純靠押賽道“躺贏”了，需要基金經(jīng)理靠真本事拼業(yè)績，預(yù)計今年下半年或明年基金經(jīng)理“離職潮”加速。

整體來看，全市場160多家基金公司，有105家年內(nèi)發(fā)生基金經(jīng)理離任，占比近70%。和擁有一眾明星基金經(jīng)理的大型公募相比，基金經(jīng)理離職對中小型公募團隊的影響相對更大。據(jù)統(tǒng)計，在年內(nèi)發(fā)生基金經(jīng)理離職的公募中，有24家非貨管理規(guī)模不足百億的中小型公募，涉及40名基金經(jīng)理。

數(shù)據(jù)顯示，年內(nèi)離職基金經(jīng)理人數(shù)最多的有北信瑞豐、嘉實基金，均有6名基金經(jīng)理離職；新華基金、前海開源基金、國投瑞銀分別有5位基金經(jīng)理離職；銀華基金、凱石基金、泰信基金、東吳基金等41家公募至少有2名基金經(jīng)理離職。其中，嘉實基金和銀華基金均為頭部基金公司，旗下基金經(jīng)理均有50位以上，嘉實基金旗下基金經(jīng)理甚至多達69位，因此相比基金經(jīng)理的總數(shù)，基金經(jīng)理離職率并不高。而北信瑞豐基金和新華基金等中小基金公司基金經(jīng)理變動率則較高，其中北信瑞豐基金旗下基金經(jīng)理變動率已高達50%。

滬上一位頭部基金公司副總經(jīng)理兼權(quán)益投資總監(jiān)坦言，最頭部基金公司的離職率相對較低，投研的平均離職率大概在3%左右，這在業(yè)內(nèi)已經(jīng)很低了，其他基金公司遠遠高于這個比例。其中，很重要的第一點就是薪酬激勵，“你給基金經(jīng)理很低的收入，還要和他談夢想，那就是在耍流氓。”他說。第二，投研文化和價值觀的統(tǒng)一。“這感覺很虛但其實很重要，頭部公募團隊的凝聚力很強，周圍匯聚了一群有共同成長經(jīng)歷、價值觀、投研方法理念的人，基金經(jīng)理日常承擔(dān)的壓力比較大，能在一個相對融洽的氛圍下工作，也是離職率低的原因之一。”第三，一定要為基金經(jīng)理提供他自身能力以外的支持。“研究團隊如果真的夠強，哪怕面對不同風(fēng)格的基金經(jīng)理，研究團隊一樣能提供不同的研究支持和子彈。大的品牌對于基金經(jīng)理是有粘性的，他的想法或者研究需求，研究員能夠迅速反饋，這不是每一家基金公司都能夠做得到的，需要投研人員互相之間的認(rèn)可。

優(yōu)化激勵機制

提供優(yōu)質(zhì)“土壤”和“空氣”留住人才

值得注意的是，雖然有超200多位基金經(jīng)理離任，但同時今年以來新聘任的基金經(jīng)理人數(shù)已達416人。截至8月24日，今年以來，嘉實基金新聘了14位基金經(jīng)理，居行業(yè)首位。除了嘉實之外，新聘基金經(jīng)理人數(shù)超過10人的還有鵬華、廣發(fā)、華夏以及安信基金。

上述市場部負(fù)責(zé)人表示，過去兩年是權(quán)益基金大年，基金公司紛紛挖角外部的優(yōu)秀投研人才，

然后邁大步子發(fā)行權(quán)益類基金產(chǎn)品，這導(dǎo)致基金經(jīng)理“報價”水漲船高。在加上過去兩年市場上明星基金經(jīng)理效益顯著，基金公司對于留住人才的渴望更加強烈，人才的配備激勵機制明顯強化。

滬上一位中型基金公司副總經(jīng)理表示，現(xiàn)在基金之間挖角都比較嚴(yán)重，在防止人才流失方面，公司也做了很多努力，要提供優(yōu)質(zhì)“土壤”（投研平臺）和“空氣”（文化氛圍），留住公司已經(jīng)培養(yǎng)和磨合了多年的績優(yōu)基金經(jīng)理。從企業(yè)文化角度，會樹立長期的愿景和理念。在待遇方面，完全和業(yè)績掛鉤，不讓員工失望。此外，在一個基金公司內(nèi)部，有很多幕后的人在為基金經(jīng)理服務(wù)，基金經(jīng)理享受了研究、營銷、品牌的支持。但基金經(jīng)理自己未必意識到了這些無形的支持，應(yīng)該讓其充分了解到，當(dāng)他換一個平臺，就未必能得到那么多支持。另外，基金經(jīng)理被重金挖到大公司后，往往面對比較大的業(yè)績壓力，而且在大基金公司，新人很難成為核心，得不到充足資源，對新的企業(yè)也未必能適應(yīng)。所以很多明星經(jīng)理跳槽后，往往表現(xiàn)不佳。這幾年明星基金經(jīng)理跳槽的情況少了，越來越多的人意識到了穩(wěn)定團隊的價值。

創(chuàng)金合信基金總經(jīng)理蘇彥祝表示，公司自2014年成立以來就實施了合伙人機制。在這種機制下，骨干員工之間形成了一種“命運共同體”。李游、曹春林、皮勁松、周志敏、陳建軍等一批基金經(jīng)理，都是公司的初創(chuàng)員工。從公司的發(fā)展過程來看，股權(quán)激勵的確起到了重要作用。蘇彥祝指出，股權(quán)激勵首先保持了公司管理團隊和骨干員工的穩(wěn)定性，將大家凝聚成一個命運共同體。特別是在困難時候，這樣的機制能發(fā)揮更大作用，這是激勵機制的核心所在；其次，股權(quán)激勵的作用還在于風(fēng)險把控上。“因為大家長期在這個平臺上，會對重大風(fēng)險保持高度敏感，這是公司穩(wěn)健持續(xù)經(jīng)營的基礎(chǔ)所在。”蘇彥祝提到。

興業(yè)基金副總經(jīng)理錢睿南表示，興業(yè)基金團隊的特點是年輕人占比較高，朝氣蓬勃、銳氣十足，同時也有投資經(jīng)驗豐富的基金經(jīng)理坐鎮(zhèn)。“對于基金經(jīng)理，興業(yè)基金給予了較高的自主權(quán)和包容度。在科學(xué)的制度約束下，強調(diào)事前充分探討、授權(quán)范圍內(nèi)充分信任，事后的業(yè)績歸因分析以及貫穿全流程的風(fēng)險控制，以此幫助基金經(jīng)理專注并不斷總結(jié)提高，并在各類風(fēng)格‘百花齊放’的同時，實現(xiàn)多元融合。”他提到，目前多數(shù)基金經(jīng)理側(cè)重于價值成長策略，重點投資于成長板塊，個別專注于低估值策略，也有擅長逆向選股、市值下沉策略的基金經(jīng)理。他期望基金經(jīng)理個人不斷強化自己的優(yōu)勢，產(chǎn)生溢出效應(yīng)，大家互相啟發(fā)，才能不斷進步。與此同時，錢睿南介紹說，興業(yè)基金還在著力加強主動量化領(lǐng)域的人才建設(shè)，期望未來能夠和基本面投資團隊形成合作互補，他期望打造一支投研高度一體化的團隊。