“應屆畢業后想考研，沒考上，之后因為有一年空窗期求職處處碰壁。”“辭職后休息了一段時間，再找工作時因為有幾個月空窗期被拒。”“線上投簡歷，因為有空窗期，經常被HR‘已讀不回’，也有的直接告訴我，雖然很符合崗位條件，但因為空窗期超過半年，按公司規定不予考慮。”記者近日采訪發現，不少求職者在求職時受到空窗期的影響。（4月25日法治日報）

空窗期何以成為求職者的“黑歷史”？這背后反映出的，是企業對求職者過往經歷的過度解讀和偏見。不少企業HR坦言，在招聘時，對于空窗期超過半年的求職者，往往會直接將其簡歷篩掉。這種“一刀切”的做法，無疑是對求職者的一種不公平對待，更是一種隱形的職場歧視。

然而，求職空窗期并不等同于求職者的工作能力或職業態度有問題。事實上，許多求職者在空窗期期間，都在積極地進行自我提升，為未來的職業發展做準備。他們或許是因為考研、考公失敗，或許是因為家庭原因、健康問題而暫時離開職場，但這并不意味著他們就失去了重返職場的能力和熱情。

更重要的是，企業的這種做法違背了平等就業的原則。根據我國《勞動法》和《就業促進法》的相關規定，勞動者享有平等就業的權利，任何單位和個人不得實施就業歧視。將空窗期作為招聘的硬性門檻，無疑是對求職者的一種隱性歧視。

解決求職空窗期歧視問題，需要企業、求職者以及社會各界共同努力。企業應該完善招聘流程和標準，尊重求職者的個人選擇和經歷；求職者應該積極提升自己的能力和競爭力，以實力證明自己；社會各界也應該加強對就業歧視的監督和打擊力度，維護勞動者的合法權益。

求職空窗期不應該成為求職者的“黑歷史”，更不應該成為阻礙他們順利就業的絆腳石。我們應該以更加開放、包容的心態看待求職者的過往經歷，給予他們公平的機會和競爭環境。只有這樣，我們才能共同推動就業市場的健康發展，讓每個人都有機會實現自己的職業夢想。

（來源：揚子晚報）